1. Die allererste Frage, die man sich in diesem Zusammenhang stellen muss, ist: Welche Quantität möchte man mit der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen abdecken, und welche Qualität soll damit einhergehen? Sucht man eine OAS-Kraft mit bereits abgeschlossenem Kurs, oder reicht auch eine Sprechstundenhilfe, die sich dazu ermutigen lässt, die Ausbildung nachzuholen? Meistens lohnt es sich, zunächst intern zu suchen, bevor man auf den externen Markt geht. Letzteres wird auch vom Gesetzgeber vorgeschrieben.

2. Bei der Anzahl der einzustellenden Mitarbeiter*innen ist es ratsam, diese Kennzahl genau zu überprüfen, denn eine präzise Kalkulation des Personalbedarfs gibt Aufschluss darüber, welches Arbeitszeitmodell welchen Personalbedarf decken kann.

3. Der Arbeitskräftemangel macht auch vor medizinischen Einrichtungen nicht halt. Daher ist es bei ausländischen Bewerbern unbedingt erforderlich, die Arbeitserlaubnis vor der Einstellung zu überprüfen.

4. Die richtige Einstufung in den Kollektivvertrag schützt Sie nicht nur bei PLB-Prüfungen, sondern ist auch ein wichtiges Instrument im Hinblick auf die demnächst kommende EU-Transparenzrichtlinie.

5. Als Arbeitgeber*in sind Sie dazu verpflichtet, die Einstellungsunterlagen vor Arbeitsantritt auszuhändigen

Die Kündigung ist eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablaufen einer bestimmten Frist zu einem bestimmten Zeitpunkt als aufgelöst zu gelten hat.

Je nachdem, von wem die Kündigung ausgegangen ist (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), ergeben sich unterschiedliche Rechte und Pflichten.

Die Probezeit beträgt bei Angestellten 1 Monat. Bei den Arbeitern gibt es kollektivvertragliche Bestimmungen zu beachten. Falls kein KV anwendbar ist, so kann auch bei Arbeitern eine Probezeit von einem Monat vereinbart werden. Bei Lehrlingen sieht das Gesetz eine Probezeit von drei Monaten vor.

Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit sofort dem AG melden. Für die Erfüllung der Meldepflicht besteht keine Kriterien und ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Zur Vorlage einer ärztlichen Krankenstandsbestätigung ist AN nur dann verpflichtet, wenn dies der AG konkret verlangt.

Die Entlassung stellt die unverzügliche („fristlose“) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dar, sofern triftige Gründe vorliegen. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich ausgesprochen werden und ist für den Arbeitgeber unwiderruflich. Für eine Entlassung gibt es keine speziellen inhaltlichen oder formalen Anforderungen. Allerdings muss klar ersichtlich sein, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden möchte. Die Entlassung muss dem Arbeitnehmer eindeutig zugehen, um wirksam zu sein. Bei der Entlassung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers und bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers.

Das Dienstzeugnis ist ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Dokument, das den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses sowie die ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers bestätigt. Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein Dienstzeugnis. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dieses von sich aus auszustellen – der Arbeitnehmer muss es ausdrücklich anfordern. Man unterscheidet zwei Arten von Dienstzeugnissen, das einfache und das Qualifizierte Dienstzeugnis.

Einfaches Dienstzeugnis

• Enthält lediglich Angaben zur Person des Arbeitnehmers, zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur ausgeübten Tätigkeit.
• Enthält keine Bewertung der Leistungen oder des Verhaltens.

Qualifiziertes Dienstzeugnis

• Zusätzlich zu den grundlegenden Angaben enthält es eine Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers.

Wird oft für Bewerbungen benötigt, da es detailliertere Informationen über die berufliche Eignung gibt.